WISSENSWERTES | 05.02.2018

Neu: Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz

Am 6. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten.

Ziel des Gesetzes ist es, ein gleiches Entgelt für Männer und Frauen durchzusetzen, die gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten erbringen.

Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist nach § 3 Abs. 1 EntGTranspG eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Kernstück des Gesetzes ist ein Auskunftsanspruch des einzelnen Arbeitnehmers über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile vergleichbarer Arbeitnehmer des anderen Geschlechts.

Formelle Voraussetzungen

Der Auskunftsanspruch steht nur Beschäftigten in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten zu und kann erstmals seit dem 6. Januar 2018 in Textform geltend gemacht werden. Ferner hat der Arbeitnehmer in seinem Auskunftsverlangen in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) anzugeben. Dafür kann die Angabe des Arbeitsorts, die nach Auffassung des Beschäftigten vergleichbare Tätigkeit eines Kollegen oder der Name eines Kollegen genügen. Der Arbeitgeber hat gegebenenfalls von sich aus die zutreffende Vergleichsgruppe zu ermitteln.

Betriebsrat als Ansprechpartner

Ansprechpartner für das Auskunftsverlangen ist in erster Linie der Betriebsrat und nur, soweit ein solcher nicht besteht, der Arbeitgeber. Hierdurch soll die Anonymität des fragenden Arbeitnehmers gewahrt werden. Trotzdem kann der Betriebsrat nicht auf Auskunft verklagt werden, Anspruchsgegner bleibt der Arbeitgeber. Der Betriebsrat kann zudem verlangen, dass der Arbeitgeber die Auskunftsverpflichtung übernimmt.

Inhalte des Auskunftsanspruchs

Inhaltlich müssen der Betriebsrat bzw. der Arbeitgeber auf ein Auskunftsverlangen hin zu jedem der von dem Arbeitnehmer angegebenen maximal drei Entgeltbestandteile angeben, welche Kriterien und welches Verfahren der Entgeltfindung zugrunde gelegt wurden und wie hoch das Entgelt ist, dass die von dem Arbeitnehmer benannten vergleichbaren Arbeitnehmer erhalten. Bei der Frage, welche Arbeitnehmer als mit dem Anfragenden vergleichbar anzusehen sind, soll es auf eine Gesamtschau ankommen. So sind nicht nur die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen relevant, sondern auch Fertigkeiten, die Qualifikation, die Verantwortung sowie psychische und physische Belastungen.

Berechnung des statistischen Medians als Grundlage für das Vergleichsentgelt

Hat der Arbeitgeber die Vergleichsgruppe ermittelt, ist das Vergleichsentgelt durch Berechnung des statistischen Medians für das monatliche Bruttoentgelt der vergleichbaren Arbeitnehmer sowie für jeden erfragten Entgeltbestandteil anzugeben. Dabei ist jeweils das letzte Kalenderjahr als Rechengröße heranzuziehen. Befinden sich in der Vergleichsgruppe Teilzeitbeschäftigte, so ist ihr Entgelt auf Vollzeitäquivalente hochzurechnen. Unter dem statistischen Median ist nicht der Durchschnittsverdienst der Bezugsgruppe anzugeben, sondern der mittlere Wert, der sich bei einer Größenreihung der einbezogenen Einzelentgelte ergibt. Bei 9 Beschäftigten in der Vergleichsgruppe ist also das Entgelt des 5. Arbeitnehmers anzugeben. Nicht anzugeben ist das Vergleichsentgelt, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten ausgeübt wird, weil ansonsten Rückschlüsse auf das Arbeitsentgelt einzelner Arbeitnehmer gezogen werden könnten.

Privilegierung tarifgebundener oder einen Tarifvertrag anwendenden Arbeitgeber

Für tarifgebundene oder einen Tarifvertrag anwendende Arbeitgeber hat der Gesetzgeber eine Privilegierung geschaffen. Sie müssen nur diejenigen mit gleicher/gleichwertiger Arbeit Beschäftigten in die Vergleichsgruppe einbeziehen, die in die gleiche Entgeltgruppe eingruppiert sind wie der Auskunftssuchende. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber müssen hingegen für die Berechnung alle Arbeitnehmer einbeziehen, die die von dem Auskunft verlangenden Arbeitnehmer benannte Vergleichstätigkeit ausüben.

Mögliche Rechtsfolgen für Arbeitgeber

Ob der die Auskunft verlangende Arbeitnehmer mit den Auskünften etwas anfangen kann, bleibt fraglich. Sollte sich aus der Auskunft eine Entgeltdiskriminierung ergeben, hat der betroffenen Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Gehaltsanpassung sowie eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

Arbeitgebern sei empfohlen, zur Vorbereitung auf mögliche Auskunftsansprüche Kriterien für Vergleichstätigkeiten und das Verfahren zur Entgeltfindung festzulegen und zu prüfen, ob die betrieblichen Entgeltsysteme geschlechtsneutral ausgestaltet sind.

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