WISSENSWERTES | 21.11.2016

Leiharbeit – Gesetzesverschärfung des AÜG 2017

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die rechtlichen Voraussetzungen der Überlassung von Arbeitnehmern, die ihre Arbeitsleistung nicht bei seinem Vertragsarbeitgeber, dem sog. „Verleiher“, sondern bei dem sog. „Entleiher“ erbringen.

Abzugrenzen ist die Arbeitnehmerüberlassung von einem Werkvertrag, der dadurch gekennzeichnet ist, dass ein Auftragnehmer mit seinem Auftraggeber einen Vertrag über die Erbringung eines bestimmten Werkerfolgs schließt und hierfür seine eigenen Arbeitnehmer einsetzt. Der Unterschied zur Arbeitnehmerüberlassung besteht darin, dass der Werkunternehmer die Weisungshoheit über seine Arbeitnehmer behält, während der Verleiher diese an den Entleiher abgibt.

In der Praxis werden häufig „Scheinwerkverträge“ geschlossen, obwohl tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, um die strengen Vorgaben des AÜG nicht einhalten zu müssen und Arbeitnehmer zu schlechteren als im AÜG vorgesehenen Konditionen beschäftigen zu können. Um dies und weitere Benachteiligungen der Leiharbeit, wie z.B. die unbegrenzte Arbeitnehmerüberlassung, zu begrenzen, hat das Bundeskabinett Mitte des Jahres 2016 einen Gesetzentwurf zur Änderung des AÜG vorgelegt. Dieser sieht folgende wesentliche Neuerungen vor und soll zum 1. April 2017 in Kraft treten:

  • Leiharbeiter dürfen künftig nur noch bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten beim Entleiher eingesetzt werden. Abweichende Regelungen können in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung getroffen werden.
  • Leiharbeiter sollen künftig hinsichtlich des Arbeitsentgelts nach neun Monaten mit den Stammarbeitern gleichgestellt werden (Equal Pay). Abweichungen sind möglich, soweit durch (Branchen-) Zuschlagstarifverträge geregelt ist, dass die Leiharbeitnehmer stufenweise, spätestens aber nach 15 Monaten das Arbeitsentgelt der Stammbelegschaft erreichen. Die stufenweise Heranführung muss spätestens nach einer Einarbeitung von sechs Wochen beginnen.
  • Leiharbeiter dürfen nach der Neuregelung nicht mehr als Ersatz für die streikende Stammbelegschaft eingesetzt werden. Bislang kann der Leiharbeitnehmer noch selbst entscheiden, ob er im Falle eines Streiks der Stammbelegschaft als Streikbrecher eingesetzt werden möchte. Durch die Änderung im AÜG wird der Einsatz von Leiharbeitern als Streikbrecher trotz der etwaigen Zustimmung des Leiharbeiters verboten. Erlaubt ist der Einsatz von Leiharbeitern im Arbeitskampf aber, wenn diese Tätigkeiten ausüben, die nicht von der streikenden Stammbelegschaft ausgeführt werden.
  • Zukünftig soll die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung (Scheinwerkverträge) auch dann das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses bei dem Entleiher herbeiführen, wenn dieser eine Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung vorweisen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat erst am 12. Juli 2016 (Az. 9 AZR 352/15) klargestellt, dass nach der aktuellen Gesetzeslage in diesem Fall kein Arbeitsverhältnis zustande kommt, weil das AÜG nur dann das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher fingiert, wenn der Verleiher verdeckte Arbeitnehmerüberlassung betreibt, ohne im Besitz einer gültigen behördlichen Erlaubnis zu sein. Die sog. „Vorratserlaubnis“ wird also künftig nicht mehr helfen. Nur noch die offen praktizierte Arbeitnehmerüberlassung wird erlaubt, weshalb der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher auch zwingend als „Überlassungsvertrag“ zu bezeichnen ist.

Arbeitgebern, die als Verleiher oder Entleiher tätig sind, sollten daher ihre Verträge anpassen und sich rechtzeitig auf die neuen Regelungen u.a. zum „Equal pay“ einstellen.


Aktuelle Beiträge von Dr. Iris Henkel

WISSENSWERTES | 30.07.2020

Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers wegen Verletzung von DSGVO-Auskunftspflichten

Mit Urteil vom 5. März 2020 hat das Arbeitsgericht Düsseldorf über Auskunfts- und Schadensersatzansprüche eines ehemaligen Arbeitnehmers geurteilt und dem Arbeitnehmer Schadensersatz für einen immateriellen Schaden zugesprochen.   Der Kläger war bei der ...

WISSENSWERTES | 02.06.2020

Nach dem Corona-„Shutdown“ – Zurück an den neuen (alten) Arbeitsplatz? !

Mit den zunehmenden Lockerungen nach dem „Shutdown“ stellen sich viele Arbeitgeber die Frage, was bei der Rückkehr der Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz im Betrieb und der Fortführung flexiblerer Modelle zu beachten ist.   Gesundheitsmanagement   Arb...