WISSENSWERTES | 04.01.2022
Die Corona-Impfpflicht in der Pflege – ein zahnloser Tiger?
Am 11. Dezember 2021 ist das Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie vom 10. Dezember 2021 verkündet worden und am 12. Dezember 2021 in Kraft getreten.
Der neu eingefügte § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG) regelt eine einrichtungsbezogene Impfpflicht zum Schutz vor dem Coronavirus. Alle Personen, die in einem Krankenhaus, einer Arztpraxis oder Pflegeeinrichtung beschäftigt sind und vor dem 16. März 2022 eingestellt worden sind, haben dem Arbeitgeber bis zum 15. März 2022 einen Nachweis über eine erfolgte Impfung gegen das Coronavirus, einen Genesenennachweis oder eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, warum eine medizinische Kontraindikation gegen eine Impfung vorliegt.
Arbeitnehmer, die ab dem 16. März 2022 eingestellt werden, haben dem Arbeitgeber den Nachweis vor Aufnahme ihrer Tätigkeit vorzulegen.
Geltung für alle Bereiche des Unternehmens
Die Pflicht zur Vorlage des Nachweises gilt grundsätzlich ausnahmslos für alle in der Einrichtung bzw. dem Unternehmen tätigen Arbeitnehmer, also etwa auch für Mitarbeiter in der Verwaltung, in der Küche und für Haushandwerker.
Meldung an das Gesundheitsamt
Arbeitnehmer, die bis zum 15. März 2022 keinen Nachweis erbracht haben, muss der Arbeitgeber an das Gesundheitsamt melden und entsprechende personenbezogene Daten übermitteln. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht, unvollständig oder fehlerhaft nach, droht ihm ein Bußgeld.
Notwendigkeit des Ausspruchs eines Beschäftigungsverbots
Das Gesundheitsamt kann den Arbeitnehmer dann auffordern, einen entsprechenden Nachweis innerhalb einer angemessenen Frist vorzulegen. Hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über eine medizinische Kontraindikation gegen eine Impfung gegen das Coronavirus vorgelegt, kann das Gesundheitsamt gegenüber dem Arbeitnehmer eine ärztliche Untersuchung anordnen. Erst, wenn der Arbeitnehmer die gesetzte Frist nicht einhält oder er der Aufforderung, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, nicht nachkommt, kann es ein Beschäftigungsverbot aussprechen.
Das Gesundheitsamt hat also einen Ermessensspielraum. Droht dem Arbeitgeber z.B. der Pflegenotstand oder beschäftigt er Mitarbeiter der Verwaltung in einem klar abgegrenzten Bereich, so dass diese keinen Kontakt mit Patienten bzw. den zu betreuenden Personen haben, könnten das Umstände sein, aufgrund derer das Gesundheitsamt von der Verhängung eines Beschäftigungsverbots absehen kann.
Bußgeldbewehrt ist ein Verstoß gegen den neuen § 20a IfSG erst dann, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer beschäftigt, dem gegenüber ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wurde bzw. wenn ein Arbeitnehmer ohne Vorlage eines Nachweises erst ab dem 16. März 2022 eingestellt wurde.
Unklar ist noch, ob das Gesundheitsamt auch den Arbeitgeber über ein etwaiges Beschäftigungsverbot informiert. Sollte das nicht der Fall sein, haben Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber zumindest aus dem Arbeitsverhältnis heraus die Pflicht, diesen über das Beschäftigungsverbot zu informieren.
Arbeitsunfähigkeit als Alternative?
Nicht helfen dürfte Arbeitnehmern, sich bei (drohender) Verhängung eines Beschäftigungsvebots in die Arbeitsunfähigkeit zu flüchten. Der Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall setzt nämlich voraus, dass der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit seine Arbeit auch leisten könnte. Das ist im Fall der Auferlegung eines Beschäftigungsverbots aber gerade nicht der Fall.
Zeitlich begrenzte Geltung des § 20a IfSG
Etwas versteckt hat der Gesetzgeber, dass der neue § 20a IfSG zunächst nur bis zum 31. Dezember 2022 gilt. So heißt es in Art. 23 Abs. 4 des „Gesetzes zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie“, dass Art. 2 ab dem 1. Januar 2023 gilt.
In Art. 2 Ziffer 1 wiederum ist geregelt, dass „die §§ 20a und 20b aufgehoben werden“.
Praxistipp:
Der neue § 20a IfSG stellt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor große Herausforderungen. Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter rechtzeitig auf die Gesetzeslage und – für den Fall, dass sie keinen Impf-, Genesenen- oder Kontraindikationsnachweis vorlegen können – auch auf die Pflicht hinweisen, dass sie im Falle der Verhängung eines amtlichen Beschäftigungsverbots unverzüglich den Arbeitgeber informieren müssen.
Arbeitgebern bleibt dann die Möglichkeit, den Arbeitnehmer unentgeltlich freizustellen. Nur ausnahmsweise wird der Ausspruch einer Kündigung möglich sein.
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