WISSENSWERTES | 13.06.2022
Arbeitgeber aufgepasst: Neue Regelungen im Nachweisgesetz ab 1. August 2022
Schon bisher verpflichtet das Nachweisgesetz den Arbeitgeber, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dazu hat er aktuell einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses Zeit.
Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, führt das bislang „nur“ zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast in Arbeitsgerichtsverfahren. Müsste also an sich der Arbeitnehmer die Voraussetzungen seines Anspruchs darlegen und beweisen, trifft bei einem Verstoß gegen die Vorschriften des NachweisG den Arbeitgeber die Pflicht, darzulegen und zu beweisen, dass der Anspruch nicht besteht.
Verschärfung des NachweisG
Das Europäische Parlament hat jedoch bereits 2019 in der „Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts“ die Mitgliedstaaten verpflichtet, die Nachweispflichten zu verschärfen und dies bis zum 31. Juli 2022 umzusetzen.
Um dieser Pflicht nachzukommen, hat nun der deutsche Gesetzgeber beschlossen, die Vorschriften des NachweisG anzupassen. Der Regierungsentwurf dazu wurde am 6. April 2022 verabschiedet, eine Verkündung des Gesetzes steht allerdings noch aus.
Neue Regelungen – inhaltliche Erweiterungen des Katalogs
Erfolgt die Verkündung rechtzeitig, sind Arbeitgeber schon ab dem 1. August 2022 verpflichtet,
- Namen und Anschrift der Vertragsparteien,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich aller Vergütungsbestandteile, deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung und
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen (neu aufgenommen in den Katalog)
spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Weitere Angaben sind bis spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. Hierbei handelt es sich um Angaben über
- den Beginn des Arbeitsverhältnisses,
- die vorhersehbare Dauer, soweit der Arbeitsvertrag befristet wird,
- den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig werden soll, ein Hinweis darauf, dass er an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
- eine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit,
- die Dauer der etwaig vereinbarten Probezeit (neu aufgenommen in den Katalog),
- bei Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG (neu aufgenommen in den Katalog)
- a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
- b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
- c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
- d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
- sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden
und deren Voraussetzungen (neu aufgenommen in den Katalog)
Die übrigen im NachweisG genannten Arbeitsbedingungen sind schließlich spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses zu übergeben.
Außer den bereits oben benannten neu aufgenommenen Tatbeständen muss der Arbeitgeber künftig auch noch in den Arbeitsvertrag aufnehmen,
- ob ein Anspruch auf Fortbildung besteht,
- im Falle der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung über einen Versorgungsträger den Namen und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt nur dann, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Achtung bei Änderungen
Künftige und nach Abschluss des Arbeitsvertrags vereinbarte Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungen müssen künftig bereits an dem Tag, an dem sie wirksam werden, schriftlich niedergelegt und an den Arbeitnehmer ausgehändigt werden.
Neu: Bußgeldbewehrte Verstöße!
Neu eingeführt wird zudem die Möglichkeit für Behörden, bei Verstößen gegen die Vorschriften des NachweisG ein Bußgeld von bis zu 2.000 EUR zu verhängen. Dafür reicht es aus, dass eine Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig vom Arbeitgeber ausgehändigt wird.
Was gilt für Altverträge?
Für bereits vor dem 1. August 2022 bestehende Verträge muss kein neuer Vertrag abgeschlossen werden. Aber: Verlangt ein bereits beschäftigter Arbeitnehmer es, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Niederschrift entsprechend der Neuregelung auszuhändigen. Hierfür hat er zum Teil nur sieben Tage, zum Teil einen Monat Zeit.
Praxistipp:
Überarbeiten Sie rechtzeitig Ihre Musterarbeitsverträge und passen Sie diese an die neue Gesetzeslage zum 1. August 2022 an.
Bei weiteren Fragen sprechen Sie uns gerne an.